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Au-delà de la relation « bourreau-victime » dans l’analyse d’une situation de harcèlement psychologique au travail

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Author(s): Michel Vézina | Julie Dussault

Journal: Perspectives Interdisciplinaires sur le Travail et la Santé
ISSN 1481-9384

Issue: 7-3;
Date: 2005;
Original page

Keywords: work organization | management practices | psychological and/or moral harassment in the workplace | environment standards | acoso psicológico y/o moral en el trabajo | organización del trabajo | normas del medio | prácticas de gestión | organisation du travail | pratiques de gestion | harcèlement psychologique et/ou moral au travail | normes du milieu

ABSTRACT
Des dispositions législatives ont été adoptées dans plusieurs pays, afin de contrer le harcèlement psychologique au travail. Même s’il est souvent nécessaire, d’un point de vue juridique, que les mesures portent sur la protection individuelle des victimes, on ne peut penser endiguer ce fléau en ne s’appuyant que sur une approche centrée sur l’individu. Aussi, au-delà d’une approche « bourreau-victime » à courte vue, la prévention véritable du harcèlement psychologique au travail passe-t-elle par l’analyse et l’élimination des facteurs organisationnels et des éléments culturels qui constituent un terreau fertile ou propice à l’émergence de comportements violents entre membres d’une même organisation de travail. Ces facteurs sont notamment l’intensification du travail, la faiblesse de l’autorité hiérarchique et la précarisation du lien d’emploi, de même que la banalisation ou la négation du phénomène, la tolérance aux incivilités et l’iniquité ou l’injustice en milieu de travail. À l’instar de la technique de l’arbre des causes utilisée dans l’investigation d’un accident de travail, les intervenants confrontés à une situation de harcèlement psychologique au travail sont invités à adopter une approche qui va au-delà des évidences premières, pour s’attaquer aux causes plus indirectes du phénomène, soit les lacunes dans le système de gestion.Legislation has been adopted in several countries to counter psychological harassment in the workplace. Even if it is often necessary, from a legal standpoint, that the means involve the personal protection of victims, more than a person-centred approach must be considered for stopping this wrong. Also, beyond a « bully-victim » approach, in the short view, real prevention of workplace psychological harassment is achieved by analyzing and eliminating organizational factors and cultural aspects that constitute a fertile breeding ground for the emergence of violent behaviours between members of the same work organization. These factors are mainly intensification of the work, weakness of the hierarchical authority, precariousness of the ties to employment, as well as the banalization or negation of the phenomenon, tolerance of incivility, and iniquity or injustice in the workplace. Like the fault tree used in investigating an occupational accident, professionals faced with a psychological harassment situation are encouraged to adopt an approach that goes beyond the initial findings, to deal with the more indirect causes of the phenomenon, namely deficiencies in the management system.Varios países adoptaron disposiciones legislativas para contrarrestar el acoso psicológico en el trabajo. Si bien es frecuente, que desde un punto de vista jurídico, las medidas se dirijan a la protección individual de las víctimas, no se puede pensar en contener este fenómeno apoyándose unicamente en un abordaje centrado en el individuo. Por ello es necesario ir más allá del abordaje de corto plazo « verdugo-víctima ». La verdadera prevención del acoso psicológico en el trabajo pasa por el análisis y la eliminación de factores organizacionales y de los elementos culturales que constituyen un terreno fértil o propicio para la emergencia de comportamientos violentos entre miembros de una misma organización de trabajo. Estos factores son particularmente la intensificación del trabajo, la debilidad de la autoridad jerarquica y la precarización del lazo de empleo, así como la banalización o la negación del fenómeno, la tolerancia a las faltas de civismo y la inequidad o la injusticia en el medio de trabajo. A semejanza de la técnica del árbol de causas utilizada en la investigación de un accidente de trabajo, el personal que interviene en una situación de acoso psicológico es invitado a adoptar un abordaje que vaya mas allá de las primeras evidencias del fenómeno para atacar las causas indirectas del fenómeno, o sea las lagunas en el sistema de gestión.
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